Le signe religieux et le contrat de travail - l'influence du client de l'employeur
Un nouvel arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2015 (Cass. soc., 9 avr. 2015, n° 13-19.855 P + B + I) fait rebondir la question du signe religieux dans l'exercice du travail.
C'est à dire la question de la liberté du salarié et celle du droit de l'employeur de limiter ou d'interdire l'ostentation religieuse.
Sujet sensible, à l'évidence, où la Cour de cassation fait le choix - prudent ?! - de saisir la Cour de Justice de l'Union Européenne.
Cette affaire s'inscrit dans le prolongement de l'affaire "Baby loup" qui avait déjà démontré le caractère sensible de la question et la difficulté à arbitrer entre liberté, neutralité et laïcité.
Ici, Mme X... est employée depuis 2008, comme Ingénieur d'études, par une société de conseil, d’ingénierie et de formation.
De confession islamique, Mme X... porte le voile.
Elle est licenciée, un an après son embauche.
“(...) Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients.
Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client G... le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. À la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.
Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel, Monsieur Y..., et la Responsable du recrutement, Mademoiselle Élise Z..., le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés.
Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative.
Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré.
Nous regrettons cette situation dans la mesure où vos compétences professionnelles et votre potentiel nous laissaient espérer une collaboration durable.” ;
La lettre de licenciement démontre l'embarras dans lequel se trouve l'employeur.
Mme X... saisit le conseil de prud’hommes de Paris en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
L’Association de défense des droits de l’homme est intervenue volontairement à ses côtés.
Le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel de PARIS ont, tous, deux considéré que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse.
C'est, dorénavant, la Cour de cassation qui est saisie.
Dans sa décision, la Cour de cassation explique le raisonnement qui la conduit à saisir la Cour de Justice de l'Union Européenne, en rappelant les précédentes décisions fondamentales rendues par la CJUE (autrefois dénommée CJCE).
"Attendu qu’aux termes de l’article 1er de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement ; qu’aux termes de son article 3 c), la directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; qu’aux termes de son article 4 §1, nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ;
Attendu que les dispositions de la directive 78/2000/CE ont été intégrées en droit interne notamment aux articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail tels qu’issus de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ; qu’en vertu de la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, le juge national a l’obligation d’interpréter son droit interne de façon conforme aux objectifs et aux dispositions des directives de l’Union ;
Attendu que, dans son arrêt A... (CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07), tandis que la question préjudicielle portait sur les déclarations publiques d’un employeur refusant d’engager des salariés allochtones aux motifs que cela n’était pas le souhait de sa clientèle, la Cour de justice a jugé que le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale, ce qui est évidemment de nature à dissuader sérieusement certains candidats de déposer leur candidature et, partant, à faire obstacle à leur accès au marché du travail, constitue une discrimination directe à l’embauche au sens de la directive 2000/43 ;"
En rappelant, ces différentes décision, la Cour de cassation incline très fortement vers l'existence d'une discrimination.
Pour autant, elle déduit des décisions de la CJUE et des conclusions de l'Avocat Général qu'une question n'a pas encore été soumise à cette juridiction ; l'hypothèse d'un client qui, comme ici avec la société G..., exige que ses prestataires n'affichent pas leur orientation religieuse.
En d'autres termes, s'il semble se déduire que commet une discrimination, l'employeur qui interdit, spontanément, le port d'un signe religieux - hors mission de service de public comme dans l'affaire Baby loup - la Cour de cassation demande à la CJUE de dire s'il en est de même lorsqu'il est démontré que c'est le client de l'employeur qui est à l'origine de l'interdiction.
La Cour de cassation indique, en effet :
"Que, dans ses conclusions sous cette décision, l’avocat général de la Cour de justice avait indiqué “L’affirmation de M. A... selon laquelle les clients ne seraient pas favorablement disposés à l’égard d’employés d’une origine ethnique déterminée est totalement dénuée de pertinence pour la question de l’application de la directive 2000/43. Même si cette affirmation était correcte, elle ne ferait qu’illustrer que « les marchés ne remédieront pas à la discrimination » et qu’une intervention réglementaire est essentielle. En outre, l’adoption de mesures réglementaires au niveau communautaire aide à résoudre un problème d’action collective pour les employeurs en empêchant toute distorsion de concurrence qui, précisément à cause de ce manquement du marché, pourrait se manifester au cas où différents niveaux de protection contre la discrimination existeraient au niveau national” (point 18 des conclusions) ;
Que, toutefois, la Cour de justice n’a pas été jusqu’ici amenée à préciser si les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ;
Qu’il y a lieu dès lors de renvoyer cette question à titre préjudiciel à la Cour de justice de l’Union européenne ;"
PAR CES MOTIFS :
RENVOIE à la Cour de justice de l’Union européenne la question suivante :
“Les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ?”
SURSOIT à statuer jusqu’à la décision de la Cour de justice de l’Union européenne ;
Un sujet tellement épineux qu'une décision supra-nationale serait la bienvenue... ?
François Parrain
